Veränderungen und Konstanten in Themen und Dynamiken

Selbstmitgefühl bedeutet, sich selbst in Schmerz und Leid ein guter Freund zu sein. Dafür braucht es Selbstfreundlichkeit, verbindende Humanität und achtsame Wahrnehmung.

Wenn man einem Mitarbeiter oder einem Kollegen ein kritisches Feedback gibt, besteht immer die Möglichkeit, dass - egal wie man es angeht – der Feedbackempfänger verletzt, gekränkt, eingeschnappt oder deprimiert reagiert. Sollte man es trotzdem tun?

Wie wir die Welt erleben, hat einen starken Einfluss darauf, wie es uns geht. Das berühmte halb volle oder halb leere Glas, das einer sieht, gibt hierfür ein deutliches Bild. Und natürlich hat die Art und Weise, wie man die Dinge erlebt – eben ob einem das Glas z.B. halb voll oder halb leer erscheint – starken Einfluss auch darauf, wie es in einer Situation, einer Interaktion oder einer Beziehung weitergeht. Wenn ich das Verhalten meines Gegenübers als plump-übergriffig erlebe, werde ich meinem Gegenüber wahrscheinlich anders begegnen, als wenn ich das gleiche Verhalten als Zeichen des echten Interesses und der Fürsorglichkeit gegenüber meiner Person auffasse.

Im allgemeinsten Sinn würde ich Coaching als aktivierende Hilfe zur effektiven Selbsthilfe definieren. Konkreter: Der Coach unterstützt den Coachee (oder auch mehrere) in einer herausfordernden Situation als Sparringspartner auf näherungsweise gleicher Augenhöhe auf der Basis eines Anliegens des Coachees. Das, was der Coach dabei vor allem tut, ist zuhören, erkundende Fragen stellen, reflektieren, Hypothesen und Ideen anbieten sowie Feedback geben mit dem Ziel, die Fähigkeiten, Ideen und Motivation des Coachees zu aktivieren, so dass dieser zu bestmöglichen eigenen Lösungen findet.

Dass Teams und Organisationen agil arbeiten, es jedenfalls intensiv anstreben, wird mehr und mehr zu einem Standard. Ursprünglich aus der Softwareentwicklung kommend hat sich die Idee der Agilität auf alle möglichen Tätigkeitsbereiche und Branchen und Organisationstypen ausgebreitet.

„Hallo, hallo – wir brauchen einen agilen Coach!“. „Aha. Und was soll der genau machen?“ „Naja, supporten, agil sein... So was eben!“
Wir möchten Ihnen gerne aus unserer Sicht vorstellen, was einen agilen Coach ausmacht und wann es Sinn für Sie machen kann, die oben gestellte Frage zu stellen – und wann auch nicht. Wir geben Ihnen Orientierung.

Mitte der neunziger Jahre, als ich begann als Managementcoach und Trainer zu arbeiten, war Homosexualität ein Thema, über das in Unternehmen höchstens hinter vorgehaltener Hand getuschelt wurde. In all den Workshops und Seminaren, die ich damals in ganz unterschiedlichen Unternehmen durchführte, traf ich keinen, der offen zu erkennen gab, homosexuell zu sein. Selbst in Coachingsituationen mit einzelnen Klienten kam es nur höchst selten vor, dass jemand offenbarte, schwul oder lesbisch zu sein – und wenn, dann ging es faktisch immer um Ängste und Sorgen, was passieren könnte, wenn das berufliche Umfeld davon erführe.

Oft wird gesagt, weil der Chef der Chef ist, könne er nicht gleichzeitig der Coach vom Mitarbeiter sein. Teil eins des Satzes ist korrekt: der Chef ist der Chef, und das vergessen normalerweise auch weder Chef noch Mitarbeiter. Nichtsdestotrotz kann ein Chef einen Mitarbeiter sehr wohl coachen, wenn nämlich der Chef willens und in der Lage ist, mit dem jeweiligen Mitarbeiter partnerschaftlich als Sparringspartner herausfordernde Themen zu erkunden, um dem Mitarbeiter zu helfen, dass dieser möglichst gute und tragfähige eigene Lösungen findet. Und wenn zum anderen der Mitarbeiter die Bereitschaft hat, sich in einer herausfordernden Situation vom Chef als Sparringspartner helfen zu lassen.

Als Führungskraft bekommt man heutzutage leicht den Eindruck, nichts weniger als die Quadratur des Kreises bewerkstelligen zu müssen – und das ständig. Dass extrem hochgesteckte und unterschiedliche Ziele mit nur geringen Personalressourcen erreicht werden sollen, kann dabei schon als Normalfall gelten. Nur mit zufriedenen und in ihrer Rolle fachlich und sozial souverän agierenden Mitarbeitern wird man dabei auf Dauer wirklich erfolgreich sein.

Technologien, Gesellschaften und Märkte verändern sich rasant. Die Unternehmen passen sich an und treiben damit gleichzeitig die Veränderungen im Umfeld mit an. Strategien, Strukturen, Prozesse, die alltäglichen Praktiken – alles kommt auf den Prüfstand. Damit ändern sich auch die Führungskultur und die Art und Weise der Zusammenarbeit im Unternehmen.

Fragt man Menschen, was sie mit Weisheit verbinden, erhält man meist eine lange Liste positiver Eigenschaften. So wird weisen Personen z.B. ein scharfer Verstand und großes Wissen zugesprochen, sie gelten als altruistisch und reflektiert. Weise Personen scheinen zu wissen, wo es langgeht und sie sind im besten Falle in der Lage „Wegweiser“ zu sein für die weniger weisen.

Heute wird häufig von Führungskräften verlangt, dass sie ihre Mitarbeiter durch Coaching führen sollen. Oder sie selbst haben diesen Anspruch, da sie meinen, dass Coaching ein Weg sei, ihre Mitarbeiter besser zu motivieren und zu fördern. Was steckt hinter dieser Idee? Ist es nur ein Modebegriff, der aufgegriffen wird, damit man auch ‚dabei ist’?

Zunächst lohnt es sich, näher anzuschauen, was Coaching eigentlich bedeutet. Der Begriff wurde für das Management aus dem Sport übernommen, wo Coaching meist synonym mit 'Trainieren' verwendet wird. In das Wirtschaftsleben hielt das Wort zuerst Einzug über den persönlichen Coach, den sich meist höherrangige Führungskräfte leisteten, um sich ganz individuell in allen möglichen beruflichen Aspekten und Fragen beraten zu lassen. Der Coach kommt im Unterschied zu anderen (Unternehmens)-Beratern nicht mit einem fertigen Konzept und einer wohlüberlegten Lösung zum Kunden, sondern hilft ihm, in Coachinggesprächen auf der Grundlage seiner eigenen Einschätzung, seiner Ressourcen und Möglichkeiten, einen zu ihm passenden Weg zu finden. Ein Coach ist damit ein externer Berater, der aus angemessener Distanz mit seinem Kunden (Coachee) auf eine Situation schaut, um ihn durch geschicktes Fragen, Konfrontieren und Rückmelden in der Suche nach einer Problemlösung zu unterstützen. Dieses Beratungskonzept ist beeinflusst von therapeutischen Konzepten wie z.B. der Gesprächstherapie oder der systemischen Familientherapie, was dem Coaching in der Wirtschaft lange ein negatives Image gab.

Positives Denken hat aus guten Gründen seit vielen Jahren Konjunktur. Weil die Zusammenhänge und Entwicklungen in unseren Umfeldern vielfältig und unüberschaubar geworden sind, ist es leicht, sowohl Negatives als auch Positives zu entdecken, und es gibt meistens seriöse Gründe, sowohl Negatives als auch Positives für die Zukunft zu erwarten. Allerdings: Je nachdem, wie man sich entscheidet, sind die Folgen sehr unterschiedlich.

Für Führungskräfte ist es heute mehr denn je zur Aufgabe geworden, ihren Mitarbeitern als Coach zu begegnen. Und dies nicht, weil Coaching gerade die aktuelle und bald wieder durch irgendetwas anderes abgelöste Managementmode ist, sondern aus guten Gründen. Durch effektives Chef – Mitarbeiter Coaching ist es möglich, Mitarbeiter intensiv zu beteiligen und mit ihrem Wissen, ihrer Kreativität und ihrem Engagement stark zu aktivieren.

Natürlich gibt es sie nicht – die 11 Gebote des Coachings. Wenn Coaching etwas ist, dann immer wieder anders, höchst situationsbezogen, individuell, variabel, in kein Schema zu pressen. Andererseits muss man Gebote aber auch nicht als starres Schema auffassen, sondern man kann sie als Richtlinien und Leitplanken für gutes Handeln verstehen. Und ginge es nun darum, Richtlinien und Leitplanken zu formulieren, die man als professioneller Coach im Sinne eines fruchtbaren und nachhaltig erfolgreichen Coachings auf jeden Fall im Auge behalten sollt, dann würden das nach meiner Erfahrung die folgenden Punkte sein...

Das Wort Coaching wird heutzutage insbesondere in Managementzusammenhängen so inflationär gebraucht, dass man gelegentlich den Eindruck bekommen könnte, dass es kaum eine Art von Gespräch zwischen zwei oder mehr Menschen gibt, das nicht in irgendeiner Hinsicht als Coaching bezeichnet werden könnte. Hier droht eine Begriffsverwässerung, die unter anderem die ungünstige Folge haben kann, dass sich auch das Verständnis für die Rolle, was es eigentlich heißt und ausmacht, als Coach tätig zu sein, verwässert.

Fragen sind der Schlüssel zu Welt. Ein altes Sprichwort sagt: Wer fragt, der führt. Mit Fragen werden Denk- und Dialogrichtungen gebahnt. Wer fragt, spielt den Ball weiter; aber er gibt dabei das Spiel nicht ab, sondern fokussiert den Ort der nächsten Interaktion. Fragen erzeugen gleichzeitig Bewegung und Konzentration – die Konzentration, die man braucht, um ernsthaft bei der Sache zu bleiben und die Bewegung, die nötig ist, um in der Sache voranzukommen. Nur wer Fragen stellt, hat die Chance zu lernen.